Gestão pública: competências relevantes do nível de comando da prefeitura regional Perus

Abstract

O presente estudo teve como objetivo geral caracterizar o quadro de competências dos servidores do nível de comando da Prefeitura Regional Perus, tanto na visão dos gestores, quanto na dos funcionários, em vista das competências gerenciais e individuais consideradas pela literatura pertinente ao tema, as quais são essenciais ao alcance de um alto desempenho. No que diz respeito aos objetivos específicos: caracterizar as competências da Prefeitura Regional Perus; levantar junto aos servidores, a visão existente sobre o grau de importância das competências gerenciais e individuais do nível de comando; e comparar as respostas do nível de comando e dos subordinados com relação aos graus de domínio e importância das competências gerencias. O estudo foi realizado por meio de pesquisa qualitativa e quantitativa, com abordagem descritiva conjugada com estudo de caso. Para a fundamentação teórica foi utilizada pesquisa bibliográfica, documental e na legislação. Os dados empíricos foram coletados pela utilização de observação participante e aplicação de dois questionários semiestruturados e embasados no referencial teórico, no problema e objetivos da pesquisa; o primeiro questionário continha perguntas de autoavaliação acerca das competências gerenciais e individuais e foi respondido pelos servidores que ocupam cargos de comando, o segundo mensurou a percepção dos subordinados, quanto às competências gerenciais da sua chefia imediata. Como resultado foi possível identificar que: das 17 competências gerenciais, o nível de comando possui duas, “aprender a aprender” e “vitalidade” e 15 foram consideradas como “não dominadas”, precisando de aperfeiçoamento; e das 11 competências individuais investigadas, eles têm o domínio de 10, sendo “desenvolvimento de liderança” a única competência que necessita desenvolvimento, alcançando-se, assim, o objetivo geral deste estudo. As competências organizacionais da instituição foram identificadas por meio de pesquisa na legislação que trata da criação, regulamentação e funcionamento das Prefeituras Regionais, atingindo-se com isto, o primeiro objetivo específico. O segundo objetivo específico foi alcançado, pois de acordo com a pesquisa, todas as 17 competências gerenciais foram consideradas pelos respondentes como “necessárias” e das 11 competências individuais, dez foram consideradas como “necessárias” e uma (“trabalho em equipe”) como “imprescindível”. O terceiro objetivo específico também foi realizado, pois em duas competências, “aprender a aprender” e “vitalidade”, tanto os ocupantes dos cargos de comando, quanto os subordinados consideraram-nas como “dominadas”; nas demais, no total de 15, houve divergência entre as visões do nível de comando e dos subordinados, pois enquanto os ocupantes dos cargos de comando consideraram que dominavam as competências, os subordinados entenderam que não há o pleno domínio. Os resultados demonstraram que não é tão simples implementar o modelo de gestão de pessoas com base em competências nos órgãos públicos, ao se tratar da transposição do modelo utilizado em empresas privadas, pois é necessária uma ruptura com os paradigmas até então existentes, como padrões gerenciais, traços culturais e a própria formação histórica da administração pública, o que se caracteriza como um processo moroso, demandando uma dedicação da organização por períodos de médio e longo prazos.

The overall purpose of this study was to characterize the competences framework of the command level servers of the Perus Regional City Hall, in the view of managers and employees, based on the managerial and individual competences considered in the pertinent literature, as essential to the achievement of high performance. As specific objectives: to characterize the competences of Perus Regional City Hall; to raise with the servers the existing view on the degree of importance of the managerial and individual competences of the command level; and to compare the answers of the command level and subordinates according to the degrees of dominance and importance of managerial competences. The study was carried out through qualitative and quantitative researches, with a descriptive approach in conjunction with a case study. For the theoretical basis was used bibliographical, documentary and legislation researches. Empirical data were collected through the use of participant observation and the application of two semi-structured questionnaires based on the theoretical framework, problem and research objectives; the first questionnaire contained self- evaluation questions about managerial and individual competences and it was answered by command level servers, the second measured the perception of subordinates as of the managerial competences of their immediate leadership. As a result it was possible to identify that: of the 17 managerial competences, the command level has two, "learn to learn" and "vitality", and 15 were considered as "non-dominated", in need of improvement; and the 11 individual competences investigated, they have the mastery of 10, being "leadership development" the only competence that needs development, thus achieving the general objective of this study. The organizational competences of the institution were identified through research in the legislation that deals with the creation, regulation and operation of the Regional City Halls, achieving with this the first specific objective. The second specific goal was also achieved because, according to the research, all 17 managerial competences were considered by the respondents as "necessary" and of the 11 individual competences, ten were considered as "necessary" and one ("teamwork") as "essential". The third specific objective was also accomplished, because in two competences, "learning to learn" and "vitality", both command and subordinate occupants considered them as "mastered"; in the others, a total of 15, there was a divergence between the visions of the command level and the subordinates, because while the occupants of the command positions considered that they mastered the competences, subordinates understood that there is no full mastery. The results showed that it is not so simple to implement the people management model based on competences in public agencies, when the model used in private companies is transposed, since it is necessary to break with the existing paradigms such as managerial standards, cultural traits and the historical formation of the public administration, which is characterized as a lengthy process, demanding a dedication of the organization for medium and long periods.