A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho em São Paulo

Abstract

A inclusão de pessoas com deficiência (PCDs) constitui princípio essencial para a garantia de direitos e a promoção da igualdade de oportunidades no Brasil. O arcabouço legal, composto pela Constituição Federal de 1988, Decreto nº 3.298/1999, Lei nº 8.213/1991 e Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), estabelece diretrizes para acessibilidade, adaptação razoável e combate à discriminação. Apesar desses avanços, persistem barreiras físicas, comunicacionais, pedagógicas e atitudinais que dificultam o acesso à educação inclusiva e repercutem na inserção profissional de PCDs. A ausência de recursos acessíveis, a formação insuficiente de educadores e práticas capacitistas comprometem o desenvolvimento social e limitam trajetórias escolares, reduzindo oportunidades no mercado de trabalho. No ambiente organizacional, o preconceito, a falta de acessibilidade e a seleção restrita a deficiências consideradas leves ainda dificultam a inclusão efetiva. Contudo, práticas inclusivas demonstram impactos positivos na inovação, na cooperação e no clima organizacional. Evidências indicam que equipes diversas apresentam maior capacidade adaptativa e níveis superiores de engajamento. Casos como Magazine Luiza e Microsoft mostram que políticas estruturadas fortalecem a cultura organizacional e se afirmam como estratégias de responsabilidade social corporativa. Assim, a inclusão de PCDs representa não apenas exigência legal, mas elemento determinante para o desenvolvimento social e o desempenho sustentável das organizações.

The inclusion of people with disabilities is a fundamental principle for ensuring rights and promoting equal opportunities in Brazil. The legal framework which includes the 1988 Federal Constitution, Decree No. 3,298/1999, Law No. 8,213/1991, and the Brazilian Law for the Inclusion of Persons with Disabilities (Law No. 13,146/2015) establishes guidelines for accessibility, reasonable accommodation, and the prevention of discrimination. Despite these advances, physical, communicational, pedagogical, and attitudinal barriers persist, hindering access to inclusive education and affecting the professional insertion of people with disabilities. The lack of accessible resources, insufficient teacher training, and ableist practices undermine social development and limit educational trajectories, thereby reducing opportunities in the labor market. In organizational environments, prejudice, inadequate accessibility, and hiring practices restricted to mild disabilities still impede effective inclusion. However, inclusive practices have shown positive impacts on innovation, collaboration, and organizational climate. Evidence indicates that diverse teams demonstrate greater adaptive capacity and higher levels of engagement. Cases such as Magazine Luiza and Microsoft illustrate how structured policies strengthen organizational culture and function as corporate social responsibility strategies. Thus, the inclusion of people with disabilities represents not only a legal obligation but also a key factor for social development and the sustainable performance of organizations.