O RH estratégico e a liberdade em coordenar e executar um plano de carreira: como implantar um plano de carreira em pequenas e médias empresas

Abstract

Nas pequenas e médias empresas observa-se que a maioria faz a mudança de cargo por meio da meritocracia, sem o devido desenvolvimento e treinamento do colaborador para adequar-se a função, sem analisar se ele possui todas as soft skills para essa mudança, confiando apenas no seu empenho nas tarefas anteriores que foram impostas. Tendo em mente essas questões, se faz necessário entender o porquê de pequenas e médias empresas não optarem por ter um plano de carreira pré-estabelecido, já que isso traz benefícios tanto para o funcionário quanto para empresa. Esse questionamento vem em base também para reaver a autonomia do setor de recursos humanos, já que muitas vezes não há inserção de novas ferramentas e projetos, pois a gestão da organização ainda está amarrada às ideias passadas e não dá abertura para o RH planejar novos recursos de ganhos e desenvolvimento da organização. Com isso a ideia central deste projeto é mostrar que o plano de carreira é algo viável à qualquer porte de instituição e que sua implantação dará bons resultados. Este planejamento visa deixar claro para o colaborador os caminhos a serem percorridos para que ele alcance um novo cargo, isso traz segurança e motivação ao colaborador e favorece ainda mais os ganhos da organização. Para provar que um plano de carreira não é um gasto e sim um investimento para o futuro da empresa e ilustrar como elas podem implantá-lo, utilizou se como metodologia de pesquisa bibliográfica sobre plano de carreira, planejamento e desenvolvimento, pesquisa de campo com as empresas da cidade de Monte Mor em 2022 e levantamento de dados para elaborar etapas/processos para mudança de cargo.

In small and medium-sized companies, it is observed that the majority makes the change of position through meritocracy, without the proper development and training of the employee to adapt to the function, without analyzing if he has all the soft skills for this change, trusting only in their commitment to the previous tasks that were imposed. Bearing these issues in mind, it is necessary to understand why small and medium-sized companies do not choose to have a pre-established career plan, as this brings benefits to both the employee and the company. This questioning is also the basis for regaining the autonomy of the human resources sector, since there is often no insertion of new tools and projects, as the organization's management is still tied to past ideas and does not allow HR to plan new resources. earnings and organizational development. With that, the central idea of this project is to show that the career plan is something viable for any size of institution and that its implementation will give good results. This planning aims to make it clear to the employee the paths to be followed in order for him to reach a new position, this brings security and motivation to the employee and further favors the organization's gains. To prove that a career plan is not an expense but an investment for the company's future and to illustrate how they can implement it, a bibliographic research methodology on career plans, planning and development, field research with companies in the city of Monte Mor in 2022 and data collection to develop steps/processes for changing positions.