O papel dos Recursos Humanos na inclusão de PCD: um estudo baseado nas experiências e dificuldade de candidatos com deficiência.

Abstract

Este estudo aborda os desafios enfrentados pelos departamentos de Recursos Humanos no cumprimento da Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (PcD), destacando os obstáculos estruturais, culturais e processuais presentes no ambiente corporativo. A legislação brasileira, por meio da Lei nº 8.213/91 e do Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), garante o direito ao trabalho para PcD, porém, sua aplicação prática ainda esbarra em problemas como falta de acessibilidade, estigmas, preconceitos e processos seletivos excludentes. A atuação do RH é fundamental na promoção de políticas inclusivas, com destaque para o desenvolvimento de processos seletivos mais acessíveis, capacitação de gestores e revisão da cultura organizacional. A transformação cultural é apontada como um elemento-chave para o sucesso da inclusão efetiva, visto que o capacitismo e a resistência interna ainda são entraves comuns. Além das barreiras físicas, destaca-se a ausência de tecnologias assistivas e a resistência à diversidade por parte de gestores. Ainda que o cumprimento da lei seja um requisito legal, a inclusão deve ir além do número mínimo exigido, sendo tratada como uma estratégia de valorização humana e vantagem competitiva. Empresas que promovem a diversidade colhem benefícios como inovação, melhoria do clima organizacional e maior engajamento dos colaboradores. O estudo propõe uma reflexão sobre as práticas de RH e sugere ações estruturais, educacionais e culturais que favoreçam a contratação e permanência das PcD no mercado de trabalho.

This study addresses the challenges faced by Human Resources (HR) departments in complying with Brazil’s Quota Law for People with Disabilities (PwD), highlighting structural, cultural, and procedural barriers within corporate environments. Although Brazilian legislation—specifically Law No. 8.213/91 and the Brazilian Inclusion Law (Law No. 13.146/2015)—ensures the right to work for individuals with disabilities, its practical implementation is often hindered by lack of accessibility, social stigma, prejudice, and non-inclusive recruitment practices. HR plays a fundamental role in fostering inclusive policies, especially through the development of accessible hiring processes, manager training, and organizational culture change. Cultural transformation is considered a key factor for effective inclusion, as ableism and internal resistance remain persistent challenges. In addition to physical barriers, the lack of assistive technologies and reluctance from leadership to embrace diversity further hinder inclusion. While legal compliance is mandatory, true inclusion should transcend minimum quota requirements and be seen as a strategic approach that enhances human value and competitive advantage. Organizations that actively promote diversity report benefits such as increased innovation, improved organizational climate, and higher employee engagement. This study encourages critical reflection on current HR practices and proposes structural, educational, and cultural actions to support the hiring and retention of people with disabilities in the labor market.